《组织行为学》课程心得

《组织行为学》课程心得

《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。2014年9月20日，我有幸的作为武大emba2014级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。

通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。

市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念，作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观，尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致，在安排人员及其任务时，不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机，也要兼顾其价值观，使其个人积极的态度投入工作中。第二：工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构，相似的项目也可以采取不同的的组织结构，企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同，一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一致，管理效率也越高。另外组织的绩效评估和奖酬体系越具体，则群体成员的工作效率越高。当然群体领导也必须具备进取心、正直与诚实、智慧以及与工作相关的知识和正确处理成员关系和能力和对施工环境的高度敏感性。第三：工程项目中的组织系统涉及组织结构、组织文化和人力资源政策。在工程项目建设中对有关任务进行合理分工分组的协调合作，把建设程序分为前期、中期和后期，前期做好可行性研究和规划，中期做好资金供应和材料设备采购，后期做好维护和验收，这些需要部门与部门之间相互的配合协调。同时人力资源部门需要对员工招聘录用与培训、绩效评估、报酬体系以及劳资关系进行科学的制定政策；为提高员工的技术、人际和处理问题的技能方面可以采取职业培训。

虽然课程暂时告一段落，但程教授在课堂上分析的“角色定位”这一方法论不仅让我在工作上受益匪浅，同时再一次让我思考：“对于一位女性，事业和家庭到底孰重孰轻？”我的答案是：两手抓，两手都要硬！追求事业已经不再是男人的特权，家庭和事业对于如何一个女人而言都很重要，无论放弃哪一样都会让人觉得惋惜。当今社会，既然女人拥有了谋划事业的能力和权利，也有走出去的机会和胆识；那作为男人也应该有维护和谐家庭的义务，有走进家庭拿起锅碗瓢盆的勇气。作为新时代的女性，我认为应该做到自信睿智地上职场，优雅从容地入厅堂，把事业作为创造社会财富，实现个人价值的渠道，再把这份收入、智慧、自信投入家庭，为爱人分担工作和生活中的压力，为子女树立一个好的榜样。家庭是每个人的温馨港湾，男人和女人都要对自己的角色定好位和转换好位，所以聪明睿智的男人们和女人们都需要左手握着家庭，右手握着事业，幸福快乐的过好美丽的人生！

感谢程教授的辛苦授课，也衷心的感谢中科通达公司的总经理王开学同学精心为我们移动课堂布置提供的舒适场所，让同学们在轻松愉快的环境下进行了一场切磋交流。

第二篇：组织行为学国家精品课程学习心得

《组织行为学》国家精品课程学习心得

福建农林大学

许驰

2014年5月8日至10日，我参加了由教育部全国高校教师网络培训中心组织的《组织行为学》精品课程培训。培训由昆明理工大学的段万春教授、杨红娟教授、马芬教授主讲，三位教授渊博的学识、严谨的治学态度和深入浅出的讲解，使我受益匪浅。同时，我还与其他高校的教师进行了愉快的交流。通过这次培训，我更加明确了自己未来努力的方向，现就自己的学习心得汇报如下：

一、以社会和未来需求为导向，重视教学案例的本土化建设

在培训中，段万春教授在阐述课程建设的基本目标和建设重点时指出，《组织行为学》的课程内容建设应高度重视教学案例的本土化，体现特色，古为今用，洋为中用，博采众长，自成一体，并举例说明了他在各章节采用的本土化案例，比如云南省红河卷烟厂的企业文化案例、云南水松纸厂案例研究，这对我很有启发。

众所周知，由于学科发展的历史原因，《组织行为学》课程的有关教材大多是在国外经典著作的基础上编写，国外的一些经典案例是对历史上组织行为经验与方法的总结与回顾，但与组织行为的现实已有了一段距离，如果照搬，和我国现实实践有一定的差距，对于还没有走出大学校门、欠缺实践经验的学生来说，更容易让他们在学习中无法领悟，认为这是和自己没有太大关系的事。

因此，在教学内容的选择上，必须通过案例的本土化让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根。

要想真正做到教学案例的本土化，教师应具有较高的教学水平，并且平时注意资料的收集和提炼。我的认识是：一方面要注意那些时效性强，与现实生活息息相关的典型案例，另一方面，应注意那些和学生实际生活密切相关、发生在他们身边的小案例，同时还应考虑专业特色，多选择行业相关案例。比如我所承担的是人力资源管理专业学生的教学任务，所以在选择和加工案例时，我会更多考虑反映人力资源管理者管理过程中出现问题的典型案例，比如人力资源经理在招聘过程中的角色冲突等，这些案例与学生的专业背景联系紧密，通过讲授可以很好地培养他们的专业意识，提高其未来的管理水平。

在备课准备案例过程中，我一般以课本为基础，查阅大量资料，充实课堂内

容，特别是能用来解释理论、与我国实际相符合的典型案例。《中国人力资源开

< ……此处隐藏5121个字……阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为 生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。

2．卢因的团体力学理论认为，团体是处于均衡状态的各种力的“力场”，叫做“生活场所”、 由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的 看法。团体成员在向其目标运动时，可以看成是力图从紧张状态中解脱出来。所谓各种力处 于均衡状态是相对的。事实上，一个团体永远不会处于“稳固的”均衡状态，而是处于不断地 相互适应的过程。这可以比作一条波澜不掀的河流：看起来是相对静止的，实际上却在不断 地缓慢运动和变化。

3赫茨伯格的双因素理论保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健 康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平， 但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。那些能带来积极态度、满意 和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包 括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

4. 维克托·弗鲁姆期望理论：以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工， 就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和 绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

5.亚当斯公平理论该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人 的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行 动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

6. 斯金纳强化理论， 这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和

结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激 的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为 就会减弱直至消逝。

7. 麦克利兰成就激励理论麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

三．典型案例 （一）经典案例

正面案例：华尔街2014年终奖

年末华尔街各大金融巨头喜笑颜开，将巨额年终奖金收入囊中的时候，然而，席卷美国的次级贷款风暴令华尔街巨头黯然神伤。在数家大金融集团忙着易帅和清点损失的时候，华尔街今年最大的赢家浮出水面。

美国《华盛顿邮报》21日报道，美国最大投资银行高盛集团首席执行官（ceo）布兰克费恩今年获得6790万美元年终奖。这一数字不仅彰显出他率领高盛集团平稳度过次贷危机的能力，还打破了他自己保持的华尔街投资银行年终奖金纪录。

布兰克费恩的巨额年终奖金包括2680万美元现金及价值4110万美元的股票和期权，远远超过他60万美元的基础年薪。他今年的年终奖金比去年增加约27%，刷新了他本人去年以5340万美元创下的华尔街投资银行年终奖金纪录。

在其他金融巨头因次贷风暴焦头烂额之际，布兰克费恩能够荷包鼓鼓地过年，得益于他在次贷危机中发现“机会”，看空美国次级房贷相关资产担保证券，及时采用逆向投资手法，率领高盛集团创下骄人盈利，使高盛股价的年增长幅度达到5%。相比之下，其他几大金融机构的股价下跌了至少20%，包括美国第二大投资银行摩根士丹利公司、全球最大券商美林证券公司、美国最大银行花旗集团、美国第五大投资银行贝尔斯特恩公司等巨头。

布兰克费恩风光背后，是整个华尔街的 美联社报道说，虽然在次贷危机打击下，今年华尔街没有出现去年那样争相发放丰厚年终奖的景象，实际上各大金融机构发放给员工们的年终奖金不减反增。今年华尔街开出的红利总额比去年增加了14%。

摩根士丹利今年发放给员工的奖金总额比去年增加18%，达到166亿美元。雷曼兄弟发出的奖金达到95亿美元，比去年增加9．5%，其中，57亿

美元为分红。高盛集团分发的奖金总额增幅为20%，达到201亿美元，这意味着，它除分红外的其他奖金达到120亿美元。

华尔街金融人士认为，尽管一些在今年表现不佳的高管会经历一段痛苦时期，在接下来的数周内，那些表现不错或至少没有犯错的高管们仍将陆续得到数额不等的年终奖金。[1]

反面案例：ibm东京事件

简介ibm东京公司发年终奖时因为有些人有，有些人没有，因此导致员工全体提出辞职，最后以年终奖平分了事。有奖金与没奖金的共同辞职，体现团队精神。

经过

ibm日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，起因是ibm东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国ibm本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单———别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单———由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。

分析

“ibm东京事件”让我们至少感受到了两个层面的认同状态：

一是员工之间彼此负责，休戚与共，体现出了一种高度的认同感，并且这些员工处处善意、主动理解组织，因为给组织添了一点麻烦而深感自责，以致引咎辞职。对于任何一个组织来说，这样高度认同、高度自觉、高度负责的员工唯恐求之不得。我们相信ibm东京公司管理层作出重奖少数“功臣”的决定时，肯定没有想到会挤走这些多数的“群众”。二是组织与员工之间存在着很大的认知问题，ibm“下嫁”东京时根本就没有完成文化上的嫁接，管理层也没有真正深入员工内心，没有理解日本企业员工相互认同的程度，结果生搬硬套在美国例行的激励机制，使一件好事变成了坏事，因不知缘而丧失已有的缘分。

然而，随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素，同时还将员年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。

（二）身边案例

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