薪酬调研报告(精选多篇)

第一篇：关于员工薪酬问题的调研报告

关于员工薪酬问题的调研报告

近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保险，部分企业对部分人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施；所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。

我认为，即便我们做到了五险一金全部缴纳，做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章制度并严格执行，对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村，文化素质不高，周围生活环境不高，员工对五险一金认知有限，绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差几十年，所以，他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。

我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险，而是“环境”，是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不是很高，但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因，不是高工资高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在这样的单位工作，只要好好做，就可以长久！二是在这样的单位工作，名声好！三是在这样的单位工作，基本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的！和具体的工资福利关系不大！

相比之下，我们这样规模小、普普通通的公司，其吸引力无法和大公司

相比；现在劳动力流动性大，所以你来我走、人员流动很正常，纵然如华金集团，每天离职、应聘的都在几十人。在这种情况下，如何留住关键技术人员，保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的！这里需要的不只是薪酬金钱，需要企业有一定的内涵，有较强的凝聚力和向心力，需要打造企业的社会影响。

从内部管理来说，公司应严格按照分工管理，特别是车间管理，属于生产问题，都交给生产经理去协调解决，属于车间人员问题，都交给车间主任和工段长去处理，其他人员如有意见和建议，要告诉生产经理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差，临时性较多，条块管理执行力度不好，一些非生产管理人员在车间里随意发表自己的观点，对生产操作人员说三道四、指手画脚，加大了一线工人的心理压力，增加了他们的不舒服感；随意给生产人员安排一些不相关的临时工作，让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。

企业要保持稳定，单靠制度制约是不行的，还要创造一种亲和氛围，要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要让员工树立主人翁思想（员工从来就不是企业主人翁），只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时，让他们感到安稳、踏实，情绪稳定，不会受到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至委屈的批评，甚至是诸如：你这样的，狗屁不通，明天开除你，再不好好干就给我滚蛋…….等伤害员工自尊的话语，如果这种情况不能有效防止，就不会形成较好的亲和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性，不能增强稳定性。或许在员工看来，是企业给了他们生活所需物质，但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母，应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财富！相互感恩！相互尊

重理解！高级管理人员要注意管理分工，不能随意进入车间，不能随意干涉车间生产管理，更不可随意对生产人员说三道四！车间管理人员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解，有失误、有差失要批评，但要注意分析原因、注意批评方式，要有的放矢、让犯错的员工心服口服。各级管理人员学习管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的团结能动性和凝聚力，尽量团结职工，在职工中树立老大哥形象。

公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的，对今后的薪酬方式作如下建议：

一、增加保底工资制度，员工工作满一定时间后，实行保底工资+产量工资+绩效工资。

二、养老保险金依然采取全面铺开，自愿放弃的可以签署声明不予考虑；如有员工愿意办理医疗保险，可以考虑以公司名义为其办理。

三、按照在公司工作年限，实行工龄工资制度，建议工龄工资为5元年.月，逐月在工资中发放。

四、凡公司员工，特别是骨干力量的近亲，如想来公司工作，在公司允许范围内尽量吸纳并予以安排适当的工作。

第二篇：薪酬调研报告

薪酬调研报告

一、调研的目的

为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象

1、 公司内部员工

2、 同行业500强列表中前100家企业

3、 同行业与本企业有竞争关系的10 家企业

三、调研方式、渠道

1、 收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、 委托咨询公司调查。

3、 对本公司流动人员进行调查了解

4、 开展问卷调查

四、调研结果分析

1、 整体情况分析

（1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬

调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

（2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，

高出市场的平均薪酬水平。

（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结

构设计不太合理。

2、 重点调查对象薪酬状况分析

根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

五、下一阶段工作任务

通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、 根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、 结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与

结构进行重新设计。

第三篇：业绩薪酬调研报告

凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告

一、主要问题列举

营盘调研记录：

1、营盘没有集中开过考评会

2、班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象

3、新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性

4、 ……此处隐藏3609个字……率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过8%；而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，相对的，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。

“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示，今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到77%、81%以及65%，表明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为主。

谋发展 加快建立人才测评模式

报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、it和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。

正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。

“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型，搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健康平稳发展。

第五篇：2014年中国整体薪酬调研报告

美世咨询最新发布《2014年中国整体薪酬调研报告》

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beijing, 29 december 2014

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2014年比较中国三个主要城市，上海地区的高管薪资最高，北京其次，广州最低最难招聘和最难挽留的职位，均来自市场和营销部门07和08年大专及本科毕业生起薪均低于06年水平。而研究生，mba和博士学位的高学历人才07年和08年起薪较06年仍有提高。员工角度希望享有的福利依次是医疗福利，住房补贴，养老金和购车补贴；企业角度则侧重提供医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。海外轮岗是吸引人才最有效的方法，而良好晋升机会是保留人才最高效的途径

全球最大的咨询、外包及投资服务供应商美世公司近日发布了《2014年中国整体薪酬调研报告》。报告覆盖了22个城市的高科技、互联网、制药、快速消费品、制造业、零售、汽车、石油化工、金融等行业近2014家国内外知名企业。报告主要介绍了2014年不同行业的薪酬情况，其中不仅涵盖了北京，上海，广州，深圳等一级城市，对天津，苏州，南京，大连等二级城市中的企业薪酬情况也做了详尽的调研，尤其对2014年和2014年中国薪酬水平的变化和发展趋势进行了深入剖析和预测。薪资

受cpi上涨的影响，08年平均薪资增长比07年提高1-2%。其中一线城市办公室员工平均薪酬增长率为9.6%，制造业员工为9.3%。不同行业比较，08年汽车行业薪资涨幅最大，达10.3%，其次是消费品行业，增长率为9.6%。主要一线城市间比较，上海、北京和广州薪资平均涨幅接近，分别为9.6%,9.3%和9.3％。

比较三地不同职位层级员工的薪资，上海高管薪资位列第一，北京其次，广州最低。普通员工及专业人员的薪资北京最高，上海第二，广州第三；行业间比较，2014年员工年收入排在前三的行业依次为汽车，制造及化工行业。而管理层，以消费品，医药和化工行业的高管收入居高。其中，汽车行业普通员工和管理层的薪资差距较大。

近年，中国高管的年总收入已逐步与新加坡和香港的高管收入相当，尤其是营销部门高管。这主要是由于国内市场竞争激烈，企业对高级市场和营销人才求贤若渴。提供更优厚的薪酬吸引这些人才加入企业共同实现战略目标就成为企业赢得市场的首要条件。从美世《2014人才吸引和保留实践调研》中看到，最难招聘的职位，依然来自市场和营销部门， 如品牌及产品经理，技术服务人员，销售代表，技术销售人员。而最难挽留的职位也恰恰来自于这两个部门的以上职位。

大学毕业生的起薪状况，07和08年大专，本科毕业生起薪均低于06年。而高学历人才，如硕士，mba以及博士的起薪较07年有相应提高。在华东区，苏州，南京，杭州等二类城市的薪资增长已经接近上海。 而上海依然是华东区支付毕业生薪水最高的城市。南京由于大量医药、汽车及化工企业的进驻，薪资增长在过去三年增长最快。

福利

美世调研发现，企业提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括医疗保险87％，意外伤残险87％， 人寿保险63%， 旅行保险60％，教育资助计划48%、购车补贴45%、长期伤残保险14%、养老金10%。

从员工角度，员工最希望享有的福利依次是医疗保险，住房补贴，养老金和购车补贴。而企业认为最有必要的福利依次为医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。

职业发展

2014到2014年，人才流动活跃，各行业员工自愿离职率均在10%以上。其中消费品行业的人才流失率最高（15.6%），其次分别是医药行业（14.6%），高科技行业（14.3%）和汽车行业（11.4%）。同时据2014年美世 《中国人才吸引和保留实践调研》结果显示，有50％的公司认为，专业人员是流动率最高的一个群体。64％公司认为“80后”员工的流动率较高， 同时有20％的企业认为销售部门人员流动大。尽管当前经济发展出现放缓的趋势，仍然有67％的公司表明在接下来的12个月依然需要招人。

员工认为吸引他们就职于该企业的前3项主要因素依次为付薪水平，职业发展，晋升机会。在能否保留他们的因素中，员工更倾向于考虑企业是否能够提供良好的职业发展和晋升机会，是否有良好的薪资福利体系等。实际状况有77％的企业向员工提供职业发展机会，70％的企业有内部轮岗，并有59％的企业实施了海外轮岗来更好地保留员工。实践表明， 海外轮岗是吸引人才最有效的方法，能否提供晋升机会是保留人才的最高效的途径。

美世2014年的整体薪酬调研结果是基于参与调研企业在08年7月前所提交的数据。伴随着美国华尔街危机愈演愈烈，全球的金融体系乃至实体经济都经受着前所未有的考验。中国在此次的金融动荡中也受到波及，尤其是以出口为导向的外向型企业，出口量明显萎缩。经济学家估计当前的危机将会延续到明年。对于2014年薪酬走势，美世将会持续关注并及时与您分享最新发现。